Månad: januari 2017

woman-1889812_1280

 

Personlighetstest har egentligen aldrig intresserat mig. Men så började fler och fler i min bekantskapskrets fråga mig om tester de stött på i utbildning och arbetsliv. Till slut kunde jag inte avfärda deras frågor. Jag fick googla. Testen de pratade om hade jag aldrig hört talas om. Googlandet förde mig till nya platser – ”beteendeekonomi”, ”beteendefinans” och ”nudging”. På dessa platser är personlighetstest en del av ”verktygen” som används. Jag, som oroat mig för psykologins förlorade heder fick nu vatten på min kvarn.

Nudging

Nudge betyder ”knuffa” eller ”buffa”, det vill säga att stöta med kroppen så att något flyttar sig. I en rapport från Naturvårdsverket fick jag veta att nudging är en politisk strategi. Den vilar på ”frihetlig paternalism”. Den går ut på att hålla valfriheten vid liv, samtidigt som man styr medborgarnas val så att valen främjar välfärd och hållbarhet. ”Individer har rätt att göra val, skriver man ”men valarkitekturen är utformad för att främja önskvärda beteenden”. I min generation kallas detta manipulation och ses inte med blida ögon.

Nudging tycks vara kopplat till hållbarhet och miljörörelse. Blir den frihetliga paternalismen mer rumsren för det? Jag känner igen 70-talsteoretikerna som åberopas: Gregory Bateson, Milton Ericksson, Paul Watzlawick, Leon Festinger, Henri Tajfel. Men så får jag syn på hur man använder Daniel Kahneman. Först då inser jag hur stor klyftan är mellan mig och beteendeekonomerna. Min dynamiska läsning av teorierna har inte en chans mot deras statiska!

Verktyg och vetenskap

Personlighetstest är inget nytt. Men idag har de blivit ”verktyg” på en oreglerad HR-marknad. Och på den går inga vetenskapliga argument hem. Den norske personlighetsforskaren Paul Moxnes berättar om hur han blev stämd inför domstol, när han offentligt kritiserat tillförlitligheten i ett test. Testföretaget krävde skadestånd för de ekonomiska förluster han orsakat det. Ett annat företag anlitade honom om tillförlitligheten i ett test de använde sig av. Moxnes fick då veta att testet var ett självrapporteringsformulär om social ångest, som han, som ung student, konstruerat för en uppsats. Tjugo år senare uppdagades alltså att företaget använt det i ett helt annat syfte. Moxnes kunde på stående fot tala om att testet helt saknade validitet. Berättelserna finns i Moxnes bok Fasettmänniskan.

Personlighetstest – några exempel

Personlighetstesten, som mina bekanta berättade om, härstammar från olika tidsepoker. DISC har sina rötter i 1920-talet, D-scor i 1970-talet och MyNeeds i 2010-talet. Ändå är de förbluffande lika – alla vilar på en mekanisk människosyn, alla hänvisar till forskning och alla ser sig som lösningen på allehanda arbetspsykologiska problem.

DISC är det mest använda personlighetstestet i Sverige. Upphovsmannen är William Moulton Marston, som 1928 beskrev mänskligt beteende i två dimensioner: aktiv-passiv och fientlig-välvillig. Ur dessa dimensioner konstruerades fyra fält: dominans (röd), inflytande (gul), stabilitet (grön) och konformitet (blå). Många har numera införlivat en färg i sin självuppfattning. Man kunde nyligen läsa om upphovsmannen i en understreckare i SvD. Han är nämligen också upphovsman till serien Wonder Woman, som nu ska bli film. Det är en rätt nedslående berättelse både om hans personliga liv och om hans karriär som psykolog.

D-scor vilar på Personal Assessment Test, som utvecklades av det amerikanska försvaret på 70-talet. I dokumentationen hänvisas till professor Sigvard Rubenowitz vid Göteborgs universitet. I D-scor är samarbetsförmåga det centrala. Samarbetsförmåga illustreras med tre änder som har öron och näbbar – anden i mitten har balans mellan öron och näbb, den vänstra har större öron och mindre näbb, den högra har större näbb och mindre öron. Utifrån balansen mellan sändnings- och lyssningsmekanismerna drar man så slutsatser om personers diplomatiska förmåga och arbetsstilar. Med hjälp av testresultaten kan man sedan ”bygga upp prestationsceller och utveckla en prestationskultur”.

MyNeeds är ett webbaserat verktyg, utvecklat på 2010 – talet med stöd av Vinnova. Verktyget gör det möjligt för ”chefer att identifiera behoven och drivkrafterna hos varje enskild medarbetare och därmed få förståelse för varför de gör som de gör”. Med verktygets hjälp kan man ”behålla, motivera och positionera medarbetarna på ett mer effektivt sätt”. Testet hjälper medarbetare att identifiera ”sina omedvetna behov”. Kan de tillgodose sina behov på ett ”positivt sätt”, kan de också ”ta ansvar och bidra till ett positivare arbetsklimat”. Att påverka det ”omedvetna” har MyNeeds gemensamt med ”nudging”.

Bakom MyNeeds står en ung kvinna, som har utvecklat ”verktyget” i samarbete med forskare vid Umeå universitet. Referenser saknas. Mitt sökande på Umeå universitet gav inga resultat. I stället hittade jag ett klipp på Youtube där den unga entreprenören håller föredrag tillsammans med en högt uppsatt förvaltningschef. Förvaltningschefen dominerar det 17 minuter långa klippet. Hon berättar entusiastiskt om hur hon använder detta och andra ”verktyg” i sitt arbete som chef. Att vara chef, deklarerar hon, är hon en egen profession.

Jag blir bekymrad. Professioner är yrken som vilar på vetenskaplig grund. Vilken är den vetenskapliga grunden här? I maktens tjänst tenderar vetenskapen att bli resistent mot såväl vetenskaplig granskning som sunt förnuft.

Kom och köp konserverad gröt!

Vi lever i faktaresistensen tidevarv, där vetenskapen löper risk att bli ett medel för politiska och ekonomiska maktanspråk. Överlappningen mellan testresultat och yrkesskicklighet (prediktiv validitet) ligger kring 1 %, enligt Moxnes som att spå i kaffesump. Men detta är trots allt inte det största problemet med personlighetstesten. Problemet är den mekaniska synen på människan. När man använder ”verktyg” för att styra och kontrollera sociala relationer, ja då blir både chefer och medarbetare kuggar i produktionsmaskineriet. Hakar något upp sig behöver man verktyg för att fixa relationerna människor emellan!

På 80-talet förenades politiska och ekonomiska maktanspråk, och vi fick ”new public management” och den globala ”evidensrörelsen”. Den mekaniska världsuppfattningen fick fäste. Förbättringskunskap blev ett akademiskt ämnen, och med sina löften om guld och gröna skogar fick HR-marknaden vind i seglen.  Skeptisk eller entusiastisk, chef eller medarbetare – idag verkar alla foga sig i HR-marknadens ordning. Och allt går, som bekant, att sälja med med mördande reklam.

Konsulternas makt ökar och tar över styrningen av de offentliga verksamheterna. Karolinska sjukhuset är det senaste exemplet. HR-marknadens ”verktyg” lägger sig som ett ogenomträngligt filter mellan chefer och medarbetare. Verktygen filtrerar bort chefers skräck att misslyckas, de filtrerar bort medarbetarers engagemang och ambitioner. Ingen ska sticka ut, ingen ska sticka upp.

Ta vara på den praktiska intelligensen

Inga verksamheter blir framgångsrika med medarbetare, som bara gör sina ålagda uppgifter. Framgång hänger samman med allt det medarbetarna gör utöver de ålagda uppgifterna – när de använder sin praktiska intelligens. Många vet att HR-marknadens ”verktyg” underminerar kompetens och arbetslust. Men få vill kännas vid det. Det är dags att ta dem på allvar. Det är dags att erkänna att vi har att göra med grova förenklingar av komplexa problem. Det är dags att kännas vid att dessa  ”verktyg” är ett inslag i de populistiska strömningar som sveper över världen. Det är dags för politiker och journalister att göra en pudel, ta ett steg tillbaka och se till skydda den professionella kompetensen mot såväl orimliga krav som ”verktygen”  i kvalitetsjaktens kölvatten.